Outsourcing pracowniczy jako dobra metoda poszukiwań pracowników

Outsourcing pracowniczy to pojęcie, które nie zostało uregulowane dotychczas w żadnym z obowiązujących aktów prawnych. Samo słowo „outsourcing” oznacza wyodrębnienie ze struktury przedsiębiorstwa poszczególnych zadań i zlecenie ich realizacji przez podmiot zewnętrzny. Natomiast w outsourcingu pracowniczym, wraz z wyznaczeniem danych działań, dokonuje się również przeniesienia pracowników do innego pracodawcy. Z racji braku pojęcia outsourcingu pracowniczego, zamiennie stosuje się określeń „leasing pracowniczy” i „wynajem pracowników”

Warte wskazania jest, iż zgodnie z obowiązującą praktyką, mianem leasingu pracowniczego definiuje się przede wszystkim sytuację określaną w art 174[1] § 1 Kodeksu pracy, tj. udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego na czas świadczenia przez pracownika pracy u innego pracodawcy.

Celem klasycznego outsourcingu pracowniczego jest dalsze korzystanie z pracy pracownika przez obecnego pracodawce, z jednoczesnym przeniesieniem ciężaru związanego z zatrudnieniem na inny podmiot. Takie przeniesienie może zostać dokonane w trybie transferu części zakładu pracy poprzez rozwiązanie umowy o pracę z pierwszym pracodawcą i niezwłoczne nawiązanie umowy o pracę w nowym zakładzie pracy lub na podstawie artykułu 23[1] Kodeksu pracy. Artykuł ten, pomimo iż wiąże się poinformowaniem pracowników o przyczynach i warunkach przejścia w taki tryb pracy i  z obowiązkami dokonania stosownych konsultacji z organizacjami związkowymi, jest z pewnością bardziej komfortowy dla samych pracowników.  Nie doprowadza to do rozwiązania umowy o pracę, pracownik automatycznie nawiązuje stosunek pracy z nowym pracodawcą. Obecny pracodawca natomiast nie ponosi ryzyka związanego z ewentualnym odwołaniem się pracowniku do sądu pracy od rezygnacji umowy o pracę. Warto jednak wiedzieć, iż  pracownik posiada prawo w ciągu dwóch miesięcy od przejęcia części zakładu pracy, rozwiązać stosunek pracy zawarty z nowym pracodawcą (wraz z siedmiodniowym uprzedzeniem).